Model HR Value Chain jest użytecznym narzędziem dla przedsiębiorstw, ponieważ pokazuje, w jaki sposób zalety operacji HR przyczyniają się do osiągnięcia celów korporacyjnych. Metodologia ta pomaga zespołom HR w przekonywaniu kierownictwa firmy do ich wkładu w ogólny rozwój firmy. To nie tylko pokazuje znaczenie HR, ale także stanowi podstawę dla analityki.

czym jest łańcuch wartości HR?

jest to przydatne narzędzie do pokazania, w jaki sposób dział HR przyczynia się do realizacji celów biznesowych. To prawda, że firmy mają trudności z wykazaniem wartości HR. Jednym z powodów jest to, że każda firma jest inna. Niektóre rzeczy, które mogą działać dla jednej firmy, mogą nie być odpowiednie dla innej. Innym czynnikiem jest to, że wykazanie wartości w sposób praktyczny jest wyzwaniem. Podejście HR do łańcucha wartości ma na celu rozwiązanie tego problemu.

łańcuch wartości HR pokazuje, w jaki sposób wyniki działań i praktyk HR przyczyniają się do realizacji celów firmy. To pokazuje, że Dział ma szereg procesów i działań, które skutkują wynikami HR, które pomagają organizacji osiągnąć jej cele.

HR Model łańcucha wartości

łańcuch wartości definiuje się jako szereg działań biznesowych, które obejmują tworzenie, sprzedaż i korektę towarów lub usług.

produkcja butelek na wodę ABC jest przykładem łańcucha wartości. Ktoś najpierw zaproponował pomysł butelek z wodą ABC. Następnie musieli użyć oprogramowania i innych zasobów do zaprojektowania unikalnej butelki z wodą. Następnie musieli znaleźć producenta, który pomoże im stworzyć produkt. Może być konieczne pozyskanie surowców po sfinalizowaniu produkcji.

muszą sprzedać produkt po jego opracowaniu, co w tej sytuacji jest połączeniem sprzedaży hurtowej, detalicznej i bezpośredniej dla konsumenta. Następnie muszą obsługiwać produkt, co w tym przypadku najprawdopodobniej wiąże się z obsługą zwrotów. Muszą produkować i dostarczać produkt do klienta końcowego, niezależnie od tego, czy jest to sklep indywidualny, czy detaliczny, niezależnie od ich strategii biznesowej.

wszystkie te fazy tworzą łańcuch wartości, który jest łańcuchem, w którym wartość może być wydobyta lub wniesiona w dowolnym punkcie po drodze.

HR Model łańcucha wartości: Model Portera

Michael Porter opracował koncepcję łańcucha wartości. Łańcuch wartości Portera identyfikuje podstawowe i drugorzędne działania, które każda firma angażuje się podczas tworzenia wartości dla klientów. Opracował również pięć sił Portera.

te elementy są używane w równaniu, które daje nam obliczenie marży. Przychody uzyskane przez łańcuch wartości określane są jako marże. Działania są podzielone na dwa:

działania w głównym łańcuchu wartości

operacje, logistyka przychodząca i wychodząca, Sprzedaż, marketing i usługi są podstawowymi działaniami łańcucha wartości. Każdy etap fizycznego tworzenia, sprzedaży, konserwacji i wsparcia produktu jest uwzględniany w działaniach głównego łańcucha wartości. Odnosi się do pełnego procesu opracowywania nowego produktu. Model łańcucha wartości Portera można wykorzystać do rozbicia tych indywidualnych zadań.

działania w drugorzędnym łańcuchu wartości

działania drugorzędne lub wspierające łańcuch wartości, z drugiej strony, to wszystko, co pomaga każdemu segmentowi łańcucha wartości płynnie działać. Uwzględniono również zamówienia, zarządzanie zasobami ludzkimi, technologię i infrastrukturę.

Analiza łańcucha wartości

firmy wykorzystują analizę łańcucha wartości do oceny każdego z działań związanych z wytwarzaniem i dostarczaniem produktu. Gdy firmy starają się dowiedzieć, jak zaoszczędzić koszty lub wyróżnić swoje produkty, przeprowadzają badanie łańcucha wartości. Analiza łańcucha wartości powinna zawierać zalecenia dotyczące optymalizacji każdej fazy lub etapu łańcucha wartości w celu zwiększenia marż.

firma może uzyskać przewagę konkurencyjną na jeden z dwóch sposobów: redukcję kosztów lub zróżnicowanie produktów.

celem strategii przywództwa kosztowego jest, aby firma stała się najtańszą alternatywą dla konsumenta końcowego. Firmy, które odnoszą sukcesy w zakresie przywództwa kosztowego, zazwyczaj wykorzystują tanie materiały, zlecają produkcję tanim centrom produkcyjnym i maksymalizują wydajność operacyjną.

przykłady cięcia kosztów obejmują McDonald ’ s i jego menu dolarowe, a także Ogólne marki sklepów.

przewagą konkurencyjną strategii różnicowania produktów jest posiadanie unikalnej oferty lub wyspecjalizowanego gotowego produktu. Pozwala to firmie pobierać wyższą cenę. Badania i rozwój są często źródłem zróżnicowania produktów. Metoda ta jest stosowana przez pomysłowe firmy, które tworzą unikalne przedmioty, co pozwala im pobierać wyższą cenę.

masowa Personalizacja stanie się liderem w taktyce różnicowania produktów podczas czwartej rewolucji przemysłowej. Apple i Louis Vuitton to dwa przykłady zróżnicowania produktów.

ważne jest, aby określić, która przewaga konkurencyjna jest głównym naciskiem podczas oceny łańcucha wartości. Pomoże to skoncentrować wysiłki, a jednocześnie pozwoli ocenić sukces analizy łańcucha wartości. Podczas przeprowadzania analizy łańcucha wartości organizacje często koncentrują się na dywersyfikacji produktów, co zwykle wiąże się z większymi inwestycjami w działania wspierające, lub zwiększaniu marż poprzez obniżenie kosztów, co głównie wiąże się z optymalizacją podstawowych działań.

szablon łańcucha wartości HR

możesz użyć szablonu łańcucha wartości HR, aby podkreślić szeroki zakres tematów. Na przykład możesz skupić się na rozwoju kariery, retencji i rekrutacji, między innymi na obszarach działań HR. Ułatwia również wykorzystanie analityki w różnych aspektach łańcucha wartości HR. Szablony te oszczędzają czas, wysiłek i pieniądze, eliminując potrzebę tworzenia przez pracowników HR ram dla przyjęcia modelu łańcucha wartości HR. Możesz pobrać szablony HR value chain stąd.

HR Value Chain in Action

aby wdrożyć model HR value chain, musisz najpierw stworzyć łańcuch ludzi i procedur. Wiąże się to z analizą danych, która wiąże to, co działy HR robią z wynikami finansowymi firmy. Oto kilka przykładów elementów łańcucha wartości HR w działaniu.

potrzebujesz pomocy kadrowej. Są to influencerzy biznesowi, którzy pomagają w procedurach HR, takich jak projektowanie, marketing i budżetowanie.

będą jakieś działania HR. Są to zadania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi, takie jak rekrutacja, szkolenia, planowanie i wynagrodzenie.

działania wygenerują wynik. Obejmują one mierzone wskaźniki, takie jak zaangażowanie, utrzymanie, koszty, wydajność i zarządzanie talentami.

Twoja organizacja musi mieć strategiczny nacisk. Jest to badanie strategii HR, która informuje o pomiarach metrycznych i wynikach HR.

Zmierz kluczowe wskaźniki wydajności. Są one podzielone na trzy kategorie: zorientowane na klienta, finansowe i procesowe kluczowe wskaźniki wydajności. Wyniki HR wspierają proces monitorowania, a dane są uwzględniane w wynikach.

rozważ podniesienie wydatków na szkolenia w firmie jako przykład procesu HR. Jest to wynik HR, jeśli prowadzi do poprawy wydajności pracowników. Gdy jednak wzrost wydajności prowadzi do większej sprzedaży, ustanawia związek między wynikami HR a celami biznesowymi.

Innym przykładem jest procedura HR zapewniająca pracownikom godziwe wynagrodzenie. Może to prowadzić do większej retencji, co jest pozytywnym wynikiem HR. W rezultacie można osiągnąć redukcję kosztów, która jest celem organizacyjnym. Pozytywne powiązania między praktykami HR, wynikami i celami organizacyjnymi ostatecznie prowadzą do uznania wartości HR w firmie.

Optymalizacja łańcucha wartości HR

Poznaj podstawowe pojęcia łańcuchów wartości. Jest to pierwszy krok w obniżaniu kosztów lub zwiększaniu marż zysku poprzez dywersyfikację produktów. Model łańcucha wartości Portera jest doskonałym narzędziem do optymalizacji każdego aspektu firmy.

podziel swoją przyszłą strategię firmy na zadania podstawowe i pomocnicze, a także jak możesz zoptymalizować każdy aspekt swojej strategii. Zawsze miej na uwadze marże, a także wrażenia użytkownika końcowego, a odkryjesz ostateczny sukces.

łańcuch wartości HR przykłady

łańcuch wartości HR składa się z trzech etapów. Zaczyna się od działań HR i prób zademonstrowania wpływu na cele całej firmy. Zespoły HR w firmach są podzielone na trzy poziomy w zależności od tego, jak postrzegają model HR value chain. Posłużmy się przykładem, aby spróbować zrozumieć te pojęcia. Rozważ uczynienie go celem firmy, aby poprawić naukę.

korporacja poziomu 1 inwestuje więcej w uczenie się i rozwój pracowników, wierząc, że lepiej wyszkolony personel przyniesie firmie więcej korzyści. Organizacja poziomu 2 nie tylko inwestuje dodatkowe fundusze, ale także monitoruje inwestycję, aby sprawdzić, czy się opłaca. Podejmują kroki w celu śledzenia zatrzymywania wiedzy i sprawdzania, czy prowadzi to do lepszej wydajności pracowników. Jeśli nie uzyskają zamierzonego rezultatu, dostosowują swoje plany treningowe, aby uzyskać najlepsze wyniki.

ten scenariusz jest inaczej obsługiwany przez organizację poziomu 3. Zrozumiałe jest, że budżet został podniesiony, aby firma stała się bardziej opłacalna. Będzie on powielał działania wykonywane przez organizację poziomu 2 i oceniał wpływ na kluczowe wskaźniki wydajności. Zostanie on spełniony tylko wtedy, gdy KPI i budżet będą miały korzystną relację.